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Emanation de la doctrine jurisprudentielle, la rémunération constitue - avec le temps de travail et les attributions du salarié - un des trois piliers du contrat de travail. A la différence des domaines qui relèvent par nature des conditions de travail (exemple : les horaires de travail), la rémunération se rattache donc à la sphère contractuelle. Cela implique, conformément au droit commun, que l’employeur ne peut pas procéder à sa modification de manière unilatérale.

Comment est fixée la rémunération ? Liberté contractuelle oblige, le salaire est par principe librement fixé par un accord entre l’employeur et le salarié. Toutefois, l’employeur devra impérativement tenir compte des minima légaux et conventionnels (SMIC et salaire minimum des conventions et accords collectifs), des majorations (pour les heures supplémentaires ou complémentaires) et de l’égalité entre les salariés.

Quid de la modification du salaire ? L’accord du salarié est indispensable pour que l’employeur puisse modifier la rémunération. Néanmoins il existe des exceptions, notamment en cas de modification de la rémunération décidée pour motif économique (difficultés économiques ou mutations technologiques). Dans ce cas, l’employeur devra impérativement se plier à une procédure particulière l’obligeant à rechercher un accord avec le salarié. Si le motif économique est reconnu et que le salarié refuse l’accord proposé, la jurisprudence autorisera alors l’employeur à amorcer une procédure de licenciement pour motif économique.

En cas de motif disciplinaire ? De manière très claire, le code du travail précise que les sanctions pécuniaires sont interdites. En aucun cas un employeur ne pourra donc se prévaloir d’un fait fautif du salarié pour le retenir sur son salaire.

Quid des primes ? C’est-à-dire une gratification dépassant la rémunération qui était entendue au contrat. Celle-ci peut prendre plusieurs formes :

- la prime contractualisée : Une telle prévision de la variation de la rémunération peut en principe être insérée dans un contrat de travail. Néanmoins, le Code du travail pose quelques limites : D’abord cette variation doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur. Ensuite, la clause ne doit pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié, et enfin, la clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

- La prime non contractualisée : résultant le plus souvent des usages, celle-ci peut être dénoncée par l’employeur qui pourra se libérer de son obligation de verser l’avantage supplémentaire après avoir respecté un délai de préavis suffisant.